「懲戒解雇」という言葉を耳にしたことがある人は多いと思いますが、実際にどういった解雇が懲戒解雇にあたるかご存知でしょうか？
会社から受けるペナルティの中でも最も重い処分が懲戒解雇であり、普通の解雇とは扱いが異なります。
そこで、どういったことが懲戒解雇に該当するのか判例などを交えながら詳しく解説していきます。
普通解雇と懲戒解雇の違い
そもそも「解雇」とは「退職」とは異なり、会社側が一方的に従業員との労働契約を打ち切ることを解雇と言います。そして、その解雇には「普通解雇」と「懲戒解雇」の2種類があるのです。
普通解雇は、やむを得ない事情によって会社側が一方的に労働契約を解約することです。
一方で懲戒解雇は、従業員が会社の秩序を乱すような違反行為をした場合に課せられるペナルティであり、処分の中でも最も重いものとなります。
退職金の違い
普通解雇では退職金が支給されますが、懲戒解雇の場合は退職金が支給されないケースがあります。
懲戒解雇の場合は、従業員側の違反行為が解雇理由となるので、会社側は大きな損害を被ります。
このことから、就業規則に懲戒解雇の退職金を支払わない旨が記載されている場合には、退職金は発生しません。
解雇予告の違い
普通解雇の場合は会社が30日前に解雇予告を行い、解雇予告しない場合には30日分の平均賃金を解雇予告手当として支給します。
一方で、懲戒解雇の場合は即時解雇が基本です。つまり、懲戒解雇を言い渡された時点で、即時に解雇となるのです。
ただし、労働基準監督署による解雇予告除外認定を受けない場合は、解雇予告手当が支給されます。
（※解雇予告除外認定とは、労働者を即日解雇や解雇予告手当なしの条件で解雇するために労働基準監督署に申請する制度です。）
懲戒解雇に該当する事由とは
懲戒解雇は法律で定められたものではないので、明確な基準はありません。懲戒解雇は就業規則に明記されており、明記されていなければ懲戒解雇を行うことはできません。
就業規則は企業ごとに異なりますが、主にどのような事由が懲戒解雇として定められているのか例を挙げていきます。
不正行為や業務を利用した犯罪行為
深刻な不正行為があった場合や、業務上の立場を利用した犯罪行為は懲戒解雇の対象になるケースが非常に多いです。
例としては、不正経理による横領や着服が挙げられます。
このような行為は会社への背信行為であり、会社へ損害が与えられた場合には、懲戒解雇だけではなく損害賠償請求や刑事告訴も検討されることとなります。
会社の名誉や信用を著しく害する行為
従業員が会社の名誉や信用を著しく害し、社会的評価を損なうような行為を行った場合、懲戒解雇が認められることがあります。
これは、業務上だけではなく私生活上の行為であっても該当する場合があります。
強盗や殺人といった重大な犯罪も含まれますし、SNSを使った企業イメージを損なうような言動なども懲戒解雇が認められるケースもあります。
経歴や資格の重大な詐称
経歴や資格は、会社の採用の判断に大きな影響を与えるものです。しかし、従業員が採用の際に経歴を詐称していた場合、採用への背信行為であり、企業秩序の維持に係わります。
そのため、学歴や資格、犯罪歴などの経歴詐称は懲戒事由の対象になることがあります。
長期の無断欠勤
長期の無断欠勤は、会社の業務に大きな損害を与えることから懲戒解雇が認められることがあります。
もちろん正当な理由や会社への欠勤届などが提出されているような場合には除外されますが、悪質性が高い場合には懲戒事由となります。
また、欠勤だけではなく、悪質な遅刻や早退を繰り返している場合にも該当します。
悪質なハラスメント行為
セクシャルハラスメントやパワーハラスメントといったハラスメント行為は懲戒事由になるものの、一度のハラスメント行為で懲戒処分が下されることは少ないものです。
ただし、ハラスメント行為が悪質な場合には一度の行為でも懲戒解雇が認められる可能性があります。
脅迫、恐喝、強制わいせつといったような悪質性の高いハラスメント行為の場合です。
複数回の注意や処分でも改善が見られない場合
従業員の問題行為に注意や処分を何度行っても、従業員側が態度を改めないような場合には懲戒解雇が認められることがあります。
業務違反命令や軽度のハラスメント行為、遅刻や無断欠勤といった問題行為は、最初は注意や軽度の懲戒処分が下されることが大半です。
しかし、改善することなく同じような行為を繰り返せば、悪質であると考えられてしまうのです。
懲戒解雇の判例
一般的な懲戒解雇の事由を紹介してきましたが、どのような事由で解雇処分が下されるのかは会社によって異なります。
実際に懲戒解雇となった判例を見ていきましょう。
判例1
「銀行職員が友人に頼まれて顧客の情報を漏えいし、懲戒解雇処分になった。個人の電話番号や預金残高といった顧客情報を行内文書の手渡しや口頭で漏らし、その内の一人が詐欺被害に遭った。」https://www.jiji.com/jc/article?k=2019103100747&g=soc
この場合、自身が詐欺を働いていないとしても、業務上の立場を利用して顧客情報を漏えいしています。
これにより銀行の信用と社会的評価も下がるため、懲戒解雇が認められたと言えます。
判例2
「従業員が事前に欠勤届を出さず、欠勤理由や期間、住居を明確にしないまま2週間にわたる無断欠勤をした。これにより、懲戒解雇を勧告した。」（東京地裁 平成12年10月27日 開隆堂出版事件）
無断欠勤の理由は正当なものと裁判でも認められることはなく、悪質性の高い無断欠勤であることから懲戒解雇が認められています。
判例3
「専門学校の教員が、職場のPCで勤務時間内に多量の使用メースを発信していた。5年間使用したメールの内、6割は使用メールであり、その内の半分が勤務時間内に送信されていたことから懲戒解雇となった。」（福岡高裁 平成17年9月14日判決）
教師の私用メール送信は、学校の服務規則に定められている職責遂行専念義務に反しているだけではなく、程度も重いと判断されて懲戒解雇が認められています。
まとめ
懲戒解雇は普通解雇と異なり、従業員の悪質性や相当の理由があった場合にのみ下される処分です。
会社側も厳格に判断してから懲戒解雇の通告を行いますが、まず懲戒解雇を避けるためにも就業規則を知っておく必要があります。
もし懲戒解雇に遭っても、不当解雇であった場合には撤回することもできるのです。解雇理由が不当だと感じている場合には、泣き寝入りする必要はありません。
懲戒解雇に関する疑問や相談がある場合には、当会にご連絡ください。
