有給が使えれば退職日が延ばせるのですが、ないので、1週間の期日に間に合いそうにありません。コンサルを受けることはできないのでしょうか。

労働基準法では、労働時間などの条件はあれど、フルタイムで半年以上働いた人に有給を与えることは会社の義務となっています。

もし可能なら、例として

「1月31日に退職するのだが、有給が30日残っているはずなので、3月5日の退職ということにしてください。断られるのでしたら、労働基準法違反で労働基準監督署に相談します」で良いと思います。

極端に言ってしまえば、どうせ最後ですから権利は主張されたほうがいいと、個人的に思います。

会社の持つ「時季変更権」について

もしかしたらへたに知識を持っている会社側だと「会社には時季変更権がある!有給はとらせない!」と反論するかもしれません。

ですが会社の持つ「時季変更権」は簡単に使ってはいけないものです。

たとえば社員がストライキを起こして業務が回らないですとか、そういったときに初めて「いまは有給を使ってほしくない。次回にしてくれ」と使えるものです。

「慢性的に人手不足」という理由で時季変更権は使ってはいけませんし、だいいち人手不足なのは会社の責任であって社員には関係ない、というのが一般的な見解です。

ましてや退職日を迎えて有給が消滅するなど、あってはなりません。

だから「最後に、有給はかならず取らせていただきます!断られるのでしたら、労働基準法違反で労働基準監督署に相談しますし、そうしたら、全社員に有給を取らせるようになるでしょうね」と、まずは言ってみることをおすすめいたします。

言うのはとても怖いことだとは思いますが、黙り込むほど、私たちは損を被る立場です。

Q.どうしても伝えるのが怖いです

在職期間を勝ち取れない場合、28ヶ月間給付金はもらえなくなり、失業後の生活が非常に不安定なものになります。支援会としては、絶対に避けたいことです。

お金の不安があるから性急に転職をしてしまい、またパワハラが横行するような会社に入ってしまわれたら、今度こそ社会保険1年の加入期間も無くなってしまい、何も保障が受けられなくなります。

文書でもいいので、会社に意思を伝えないと何も始まりません。

私は労働者ユニオンで相談しながら会社とやりとりをしましたが、ユニオンの人も「まずは労働者から会社へ伝えないと何も始まらない。伝えてみて承諾されたらそれでよかったし、断られたら、そこからユニオンも対応をします」という話でした。

泣き寝入りはしてほしくありません。ご協力いたします。